Contratos laborales en 2022: ¿Cuándo pueden hacerlos?

La Reforma laboral ha traído grandes cambios que afectan a trabajadores y empresarios.

Uno de esos cambios viene de la mano de la contratación temporal.

¿Por qué?

Estamos acostumbrados a ver contratos temporales que no ofrecían ni las garantías ni la seguridad de los trabadores para invertir su dinero en hipotecas o grandes gastos.

Al fin y al cabo, un contrato temporal no ofrece estabilidad.

Es por ello que El Gobierno Central ha endurecido los requisitos para poder realizar contratos de carácter temporal.

En LolaBusiness tenemos las claves para conocer en qué consisten los cambios asociados a la contratación laboral que entrarán en vigor en los próximos meses.

Si tienes dudas sobre este o cualquier otro tipo de cuestión relacionado con gestoría o asesoramiento administrativo.

No dudes en consultarnos.

Nuestro equipo de profesionales te responde con la mayor brevedad posible para solventar todas tus dudas.

¿Hablamos?

Principales cambios tras la reforma laboral en materia de contratación temporal

  1. Se suprimen contratos temporales por obra y servicio.
  2. Únicamente están permitidos aquellos para cubrir puestos por aumento de producción o para sustitución de trabajadores ya sea por baja de maternidad, maternidad, enfermedades etc…
  3. Los contratos indefinidos tendrán prioridad absoluta.
  4. En caso de aplicar un contrato de duración temporal es requisito imprescindible definir la causa, las circunstancias que lo permiten y su duración.

Tipos de contratos temporales

Contrato temporal por circunstancias de la producción

En este caso existen dos tipos de causas que pueden justificar la temporalidad asociada:

El incremento en la demanda de producción o de la actividad inherente que pueda ocasionar algún tipo de desajuste por falta de personal.

Su duración máxima será de 6 meses. En este caso la negociación en convenio puede hacer que se amplíe a los 12 meses.

En ningún caso la duración máxima del contrato podrá exceder la duración máxima acordad atrás la reforma laboral.

Otra de las causas asociadas puede ser situaciones ocasionales o previsibles que contemplen una duración limitada en el tiempo.

En este caso se podrá hacer un contrato laboral de máximo 90 días de duración.

En cualquier caso, será responsabilidad de las empresas informar a los trabadores de la previsión anual de este tipo de contratos temporales en el último trimestre del año en curso.

Contrato temporal de sustitución

Este contrato tiene el objetivo de sustituir a una persona que por causas como paternidad o excedencia va a faltar a su puesto laboral varios meses.

En cualquier caso, debe anticiparse el contrato hasta 15 días antes de que la persona se ausente.

Es decir, hay un plazo de 15 para que sustituta y sustituido solapen sus servicios al inicio del contrato.

Todo para garantizar que el sustituto conozca las funciones al cargo y genere el mínimo impacto dentro de la normalidad de la empresa.

Otra causa que justifica este tipo de contrato temporal completar una jornada reducida como puede ser una reducción de jornada por paternidad o maternidad.

Otro caso sería el de cubrir temporalmente un puesto durante el contrato de selección .En este caso no se podrá ampliar a más de 3 meses.

Todos los contratos deberán especificar íntegramente el nombre de la persona que va a ser sustituida, así como su casusa.

En el contrato se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

«Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida»

 

Entrada en vigor del nuevo modelo de contrato temporal

La entrada en vigor de la nueva normativa se llevará a cabo a partir del 30 de marzo de este mismo año.

En ciertas ocasiones la normativa antigua puede mantenerse:

Si los contratos temporales han sido concertados con anterioridad al 31 de diciembre del año 2021.

En caso de los contratos se produzcan desde el 31 de diciembre del pasado año hasta el 30 de marzo del 2022

Con un máximo de 6 meses desde su firma.

De temporal a fijo ¿Cuándo un contrato temporal pasara a ser un contrato fijo?

  • En caso de que haya un fraude de ley, o lo que es lo mismo, cuando se incumplan ciertos requisitos legales.
  • En el caso de que no haya alta en la Seguridad Social cuando haya pasado el periodo de prueba.
  • Cuando se produce un encadenamiento de más de 2 contratos temporales
  • En caso de ser la misma persona, el plazo de encadenamiento queda reducido a 18 meses en un periodo de 2 años. (Se incluyen periodos de contratación mediante ETT).
  • En caso de ocupar un mismo puesto por otra persona una persona se considerará fija cuando haya ocupado un puesto de trabajo más de 18 meses en los últimos 30 meses. Sea la contratación continuada o no.

Sanciones por incumplimiento

Se pasarán a fijar cuantías que van desde los 1000 € hasta los 10000 € por persona trabajadora.

Se penalizarán las contrataciones menores a 30 días(Salvo contratos por sustitución o regímenes especiales como sector agrario o minería).

Esta penalización pasa a ser una tasa por cada contrato de 4 veces por la cuota de contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria dentro del gripo 8.

En la actualidad, recordemos que la base vigente del grupo 8 es de un total de 37,53 € que con la fórmula aplicada pasaría a suponer un cargo por parte del empresario añadido de 26 € al mes.

Si necesitas ayuda o no sabes muy bien cuál va a ser tu situación tras la entrada en vigor de la reforma laboral aplicada a los contratos de carácter temporal.

Consulta con tu gestoría de Barcelona, LolaBussiness.

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